技术人员的绩效考核设计方案(技术人员的绩效考核设计包括)
声明：本文仅供分享和交流。版权归华信博达所有。内容为华信博达的观点。转载时请注明出处。欢迎各平台、老师联系我们进行内容合作。如果您有任何疑问，请在评论区留言，我们会尽快回复。【摘要】随着中国经济的不断发展，人口红利的优势正在逐渐消失。中国经济正在从劳动密集型产业转向资源密集型、技术密集型、知识密集型产业。这一产业的升级转型，要求企业不断进行技术创新，开发新产品。随着“互联网+”的到来，企业如何始终保持竞争优势，需要依靠知识载体——名技术人员。如何带动技术人才的绩效，是每个企业都需要慎重对待的问题。
【关键词】技术人员绩效考核
企业的发展离不开企业全体员工的努力。正是因为员工的贡献，才铸就了企业的辉煌。公司可以将员工分为“高成就者”和普通员工。高成就者是“在一个组织中，所有员工都为公司的业务成功做出了一些贡献，然而，其中一些人对绩效/公司发展的贡献明显大于其他人，这些员工可以被称为高成就者。”高成就者是公司的人才，是公司的重要资产。对于知识经济时代的企业来说，技术人员往往是企业的高成就者，因为他们推动企业的技术进步，不断改进生产方式，提高生产率。确保公司的竞争优势。因此，衡量技术人员绩效的有效性对于整个企业的发展具有重要作用。
一、什么是技术人员
美国管理之父彼得·德鲁克认为“技术人员是指在现代大规模生产中的专业分工中，接受过专门教育和职业培训，掌握某一领域的专业知识和技能的人”以及各经济部门专门从事各种专业和科学技术工作的人员，如工程师、教授、研究员、律师、会计师等。我个人认为德鲁克对技术人员的定义更为准确。从上述定义可以得出，技术人员是经过专业培训，掌握一定技术，能够履行专门职能，从事专业工作的人员。它和普通工人或者体力工人有什么区别呢？换句话说，技术人员有什么特点？
1、技术人员的思维方式与体力劳动者不同。具有较强的逻辑推理能力、发散思维和分析思考问题的创造性能力；
2、技术人员具有强烈的成就动机。他们更关心个人的自尊和在公司中实现人生价值。由于他们的专业知识、工作经验和良好的环境适应能力，他们有很高的流动意愿，追求个人能力的不断提高。
3、有较强的独立性和自主性，工作内容也具有很强的创造性。渴望技术创新，不断接受有挑战性的工作。
4、技术人员在表达情感上比较含蓄。
二、技术人员在绩效考核方面存在的问题
经过咨询企业并对企业进行调查，我可以得出结论，大多数企业在技术人员绩效考核方面或多或少存在以下问题。
1、单一绩效考核方法
技术人员拥有知识和技术，甚至是企业的核心技术，比其他员工具有心理优势。然而，企业往往忽视了这一点，采用与其他员工无区别的单一考核方式。例如，对生产技术人员采取定量考核方式，只注重产量，不考虑其品德、能力、勤奋等；事实上，现在的绩效考核方法更加多样化，比如360度、德、能、勤、绩相结合的、针对性的考核方法、KPI关键绩效指标考核方法等。
2、绩效考核不够灵活，评价体系不合理
在既定的生产工具和管理方法下，体力劳动者的劳动生产率是由数量决定的，是固定的，易于横向比较和评价。例如，用工时定额来考核生产绩效；而技术人员则因工作而具有创造性和主动性。特点：工作过程难以直接监控，工作结果难以衡量，使得价值评价体系的建立变得复杂和不确定，难以横向比较绩效，导致强化激励时出现不可操作性问题。
技术工作与其他工作没有什么不同。许多技术项目的周期较长。很多企业采用的考核周期是每月或每季度一次，年底再进行一次。不可避免地存在一个问题，到底是采用月度/季度考核还是年终考核。准确的问题，无论你选择哪一个，都会让其他评估变得多余。而且年终评分比较笼统，很大程度上取决于评分者的主观印象。
3、绩效考核与HR其他模块联动性差
从表面上看，HR管理六大模块的内容似乎没有直接关联，但实际上并非如此。例如，在薪酬工作中，公司招聘员工并按照一定期限支付工资。目的是获取业绩，最终形成公司的利润。因此，薪酬与员工绩效之间存在着密切的关系。一般情况下，当公司一开始把绩效考核与奖金挂钩时，大家都会非常重视，考虑绩效不好会如何影响收入。但后来员工发现，绩效考核分数对奖金并没有太大影响。例如，为了照顾情绪、考虑平衡，部门经理将大部分员工评为B级，A、C级员工很少。有些部门甚至没有。长此以往，薪酬与绩效挂钩的好处就几乎不存在了。
4、绩效考核结果难以与激励有效挂钩
随着市场化程度的不断提高，人才市场上技术人员的价格越来越高。企业技术人才市场的稀缺资源是市场上各企业竞争的焦点，自然具有较高的市场价格。即使市场价格很高，由于他们是企业创新的支柱，构成或创造了企业的核心竞争力，他们给企业带来的价值仍然无法与企业支付给他们的价格相比。例如，一些公司会采取一些激进的方法，大幅提高浮动薪酬在总薪酬中的比例，并将其与绩效挂钩。但通常会花费额外的支出来提高这个比例，这本质上是在不同方向上大幅加薪。这在一开始确实对UI有一定的激励作用，但随着时间的推移，最初的兴奋感消失了，绩效考核本身的问题也逐渐暴露出来。
三、绩效考核问题的对策
1.多种评估方法相结合
技术人员的绩效评价可以采用360度评价法、德、能、勤、绩综合评价法或KPI关键绩效指标评价法。根据技术人员自身的特点选择合适的方法。我个人建议企业选择采用多种方法的组合，即KPI+GS法（关键绩效指标法+目标管理法）。详细信息请参见图1。
绩效考核评价的是结果和过程，即取决于最终的完成状况和完成质量，以及过程中是否发挥了员工的积极性。通过组合，可以实现对人员更加公正的评价；绩效考核必须保证公平，只有让数据说话。技术人员在项目期间所执行工作的完成情况和进度是可以衡量的。制定绩效计划时，应提取关键绩效指标；然而，技术人员也有许多任务往往很难或无法用数据来衡量。那么这个时候就需要过程控制和目标控制，以达到持续监督、持续推动的作用。
图1绩效考核理论与考核指标体系的关系表2构建绩效指标数据库，建立相对合理的绩效考核体系
(1)构建绩效指标库
从图1中我们可以看出，绩效指标提取的来源包括公司战略、部门职能和岗位职责。事实上，在实际操作中，还包括工作流程等，根据推荐的绩效考核方法，可以对指标体系进行分类，明确考核重点；可以针对不同级别的人员选择性地选择指标。对于技术人员来说，除了关注自己的业绩外，还需要关注自己的工作态度、能力以及学习成长，如表1所示。
表1：绩效指标体系技术人员是一个用大脑而不是双手创造财富的群体。他们通过创造力、分析、判断、综合和设计为产品带来附加值。因此，技术人员的KPI考核不能像销售人员那样量化，但内在指标的性质和规则是相同的。首先，以部门经理为例。他的KPI指标的性质包括控制型（最高警戒线，超过则扣分）、完成率型（完成百分比）、完成数量型（完成绝对数）、扣分型（除此之外）。有四种类型（奖励和惩罚），如表2所示。GS的评价相对复杂。必须使用描述性语言来确定各类指标的标准，如表3和表4所示。
表2：销售计划部经理指标库（部分）表3：通用GS指标说明表4：学习指标说明表5：学习指标说明（续）（2）建立绩效管理体系
建立技术人员考核制度，可以对技术人员的考核对象、考核周期、考核内容、考核关系等方面做出有针对性的安排。技术人员考核对象可细化为管理技术人员和不同序列的技术人员；考核周期可根据不同企业安排为月度/季度/年度。一般来说，不宜过于频繁，也不宜重复，以避免多次评估。矛盾；考核内容主要根据提取的指标库并结合重点工作计划设定；评估关系推荐使用360。除主要内容外，还必须设计并固化绩效体系的目的、原则、管理机构职责、流程、相应的实施形式等，以实现绩效体系的可操作性和针对性。
3、联动HR模块
绩效考核结果一般有两个目的，管理目的和发展目的。它们与员工晋升、岗位分配、薪资、培训等密切相关，如图2所示。
绩效考核是员工晋升的重要依据。由于员工工作绩效是绩效考核相对客观的反映，在此基础上做出的晋升和晋升决策是相对公平合理的。
绩效考核是员工岗位配置的依据。当人员编制过多时，可能会出现人员与岗位不匹配的情况，尤其是技术部门的技术人员，这会严重影响公司的整体工作，而绩效考核可以帮助HR部门及时发现和掌握这种情况并很快，通过进一步的分析和考察，做出了是否进行岗位分配的决定。
绩效考核可以为企业制定薪酬政策提供依据。在很多企业的薪酬结构中，绩效工资/福利工资/绩效奖金的衡量标准应以绩效考核结果为依据。
绩效考核是企业制定培训和发展计划的主要依据。通过绩效考核，企业可以更全面地了解员工的情况，针对薄弱环节开展有针对性的培训，从而改善员工的薄弱环节，提高员工绩效，从而促进工作绩效的提高。
4、绩效考核要与激励挂钩
客观、公正的绩效考核是对员工辛勤工作的肯定，也是奖惩的依据。只有根据员工的绩效进行奖励和惩罚，才能达到激励员工创造更高绩效的目的。要让公司的薪酬体系具有激励性，就必须与公司的绩效体系相结合。只有将薪酬与绩效体系挂钩，才能将公司和员工的利益捆绑起来，才能实现员工为自己的目标奋斗、为公司创造价值的双赢。尤其是对于技术人员来说，他们的感情是比较含蓄的。一旦遭遇不公平待遇，他们离开的风险就会被放大很多倍。
技术人员绩效考核不同于职能人员绩效考核的根本问题是技术人员自身的胜任能力和工作性质。因此，对技术人员的考核必须相对模糊并严格控制数量比例，企业需要根据其特点制定有效的绩效衡量标准。考核方法和手段，灵活运用各种绩效考核理论，结合技术人员群体的差异，形成针对本行业、本企业、本部门、不同技术人员、不同工作阶段的绩效考核方法。
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