关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见，关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见海南省教育厅
大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见的问题，于是小编就整理了2个相关介绍关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见的解答，让我们一起看看吧。
学校绩效工资只按课时和考勤合理吗？
大家好！
绩效工资的发放涉及到每位教师的切身利益。其目的是为了调动教师工作的积极性，让教师高质量的完成教育教学任务。
然而事实并不是这样，存在了一些不好的现象:
1、学校管理人员拿到的绩效工资平均水平总是高于一线教师的绩效工资平均水平。
2、很多勤勤恳恳工作的一线教师却拿不到绩效工资平均水平。
3、有特点，挑重担的优秀教师的绩效工资只比一般水平高处一点点儿。
4、绩效工资的发放有平均主义的倾向。
……
总之，绩效工资的发放有悖于其初衷，也没有起到鼓励和促进教育教学工作的作用。
我以为:
1、绩效工资的发放应向教育教学一线倾斜，学校领导和行政人员不要利用职权，和辛苦工作的教师争利益。
2、对教师的考核和绩效工资的发放挂起钩来。前提是对教师的考核要简单而实效，不弄花架子。
3、分年龄考核，毕竟人都有老的时候，但差别不宜太大。
……
顺心而论，未能仔细思考，见谅。
谢谢！
对于中小学校（特别是义务教育阶段学校）而言，绩效工资应该是学校唯一一笔可根据本校实际进行自主再分配的“教师福利性"专项经费。按上级相关文件精神及绩效工资的设置本意，学校应根据本校实际，制订各自分配方案，重点对教师的工作量和工作业绩从经济待遇上进行适当区别对待，即体现“多劳多得，优劳优得”原则。
从目前各地各校绩效工资的实际看，不仅分配方案和制度五花八门，而且其来源、数目及性质也是区别较大。
比如：有些地方的绩效可能仍然是按原来的“基础工资的30%”下拨，即网友常吐槽的“扣除工资的30%作绩效”；而“三味”所在地现已改为“5%绩效”，即原30%的绩效改为25%打入个人工资卡，仅5%绩效学校教师再分配。
当然，还有个别地方或许还将“年终奖励些绩效”也纳入了再分配之列，差距会更大。
至于在分配方案和制度上，各地各校的差别就更大了。其实，不仅不同学校的分配方案不同，即使同一学校不同学期（或年度），其方案也会大不一样。
比如：“三味”曾经的学校，不同学期，绩效工资分配方法也是大相径庭。
上面这个学期，5%绩效部分是按超课时（2元/节）计算，然后干剩余部分（主要部分）是按教师数平均分配的。
这个方案，最大不利在于打击了“工作量大、成绩优秀"老师的积极性，具有较明显的平均主义“吃大锅饭”性质。其好处在于老师差距不大，教师间矛盾相对较小。比较适合于教师工作量趋于平均的学校实情。
上面这个学期，5%绩效工资基本上是按教师的工作量（超课时）这一项来分配的。相对上一种方案而言，其差距拉得更大些。最大好处是注重了工作量多的一线教师；不利是对后勤、教辅人员不是很公平。
总体来看，两个方案都存在一个共同不足之处是：忽视了工作业绩的考量。好在5%并不多，如果是30%，甚至是年终奖励性绩效，也是如此分配法，差距会非常大，必然会引起教师两大阵营（即工作量多和工作量少）之间的矛盾。
“三味”认为，绩效工资的分配，即要考虑教师的工作量，也应考虑教师的业绩，还应考虑工作满勤（即平均部分）。当然，天下沒有绝对公平公正的方案和制度，只要学校在事先就通过民主方式商讨、制订了方案和制度，即使不公平，也是公平的！
我是“三味聊教育"，感谢您的阅读、关注和点赞，并期待与您共同探讨这个问题。
绩效工资分配方案，不管是什么内容，什么样的分配方式都必须经过全校老师或者教代会的投票决定通过，绝对不能以一言堂的形式由领导来决定。
如果仅仅只有课时和考勤的话，肯定是不合理的！绩效考核应该是反映一个老师的综合工作的，特别是师德方面的，基本上很多地方实行了师德一票否定，只要你违反师德师风现象，那一年的绩效工资基本上就没有了。
像我们单位绩效考核的项目：教学、师德、考勤，工龄、加班以及特殊贡献，比如说写论文获奖或者赛课活动获奖都是需要加分的。对老师的绩效考核打分的基本上涉及到五六个部门，这样就对老师的工作有一个比较全面的评价。如果仅仅只以课时和考进来考核一个老师的绩效工资，它会否出现个别地方绩效工资比较高，有些老师抢着上课，有些地方的绩效工资偏低的话，老师也可以不上课，因为他觉得那个工资比较低？对自己最后的收入完全影响不大。所以这个绝对是不合理的。
绩效工资关系到老师这一学年度的教学工作和能力的认可，一定要把这项工作做好，才能调动老师的积极性，推动学校的工作发展更上一个新台阶。
这种唯课时和考勤为标准的绩效考核，是该好好反思反思了！
奖励性绩效工资的分配原则就是“多劳多得，优绩优酬”，坚持向一线教师、骨干教师和成绩优秀的教师倾斜。
那么，按照课时和考勤来确定工资一般情况下是合理的，可以体现一定的“多劳多得，优绩优酬”。只要教师兢兢业业，踏踏实实地工作，课上得多，天天不迟到，不早退，不请假，不旷课等等，这位教师肯定教学效果一定很好，业绩也会非常棒！
但是，如果长期使用，不知道变通、改变考核办法，一味地、一成不变地使用同一种办法，那就要好好想一想他的合理性了。
- 班主任老师没有业绩吗？不需要奖励吗？长期没有班主任津贴，难道班级工作不需要做吗？按照规定，奖励性绩效工资是可以设置班主任津贴的。
- 如果某个教师在教育教学方面出了成果，比如，在教育部门组织的抽测、检测等活动中获奖，不给他一定的奖励，谁还愿意踏踏实实地工作？
- 如果一个教师天天都来上班，上的课也非常多，可是，学生的成绩却没有明显的进步，还是按照原来的两种办法考核发放奖励性绩效工资，能服众吗？
- 这样的话，师德师风考核不合格的教师也不考虑，还只是看教师的考勤和课时确定绩效工资吗？
- 虽然具体的考核项目和标准由学校自主确定，但是，不要忘记绩效工资的分配原则，也不要忘却绩效工资分配的激励和导向作用。
结语：这种唯课时和考勤为是的绩效考核明显是不够合理的！
仅按课时和考勤作为绩效工资的计算依据显然是不合理的，这无异于把教师的创造性劳动等同于流水线工人的机械式劳动，这是对教师这个职业的不尊重，也是对教师创造力的戕害。
同样的一门课，同样的课时，不同老师的教学质量和教育效果是截然不同的。名师之所以为名师，不是在于他上了多少课时，也不是因为他不迟到不早退，而是因为他对知识点掌握更准确，他对学生的心理更了解，他的语言艺术更容易让学生接受，也更能激发学生的自觉性和主动性。而这些教学质量的体现，并非教师天生就具备的，都是通过后天反复思考长期训练才得来的，如果我们的评价不考虑教学质量，就等于忽视了教师们在这方面所做的工作，那以后，还会有老师潜心研究教学方法、提高教学水平吗？
在高校，教师的水平差异更大，其效益和效率差距也更大。曾经有个很著名的例子，一台机床坏了，中国工人花半个月都解决不了，请了一位外国专家，敲了两下就找到了问题所在，就敲这两下，收了十万美金。想一想，真要按工作量和时间来计算，恐怕永远解决不了问题。
人力资源管理中有一个X-Y理论，X即相信人性本善，Y即相信人性本恶。对于老师这个群体，我认为当然应该采用X理论，相信每一位老师的能动性和主动性，在老师满足课时和考勤的情况下，发放大部分绩效，以鼓励多数教师的积极性。但必须要留住一部分，用于奖励教学质量高，教学成绩好的老师，以鼓励老师提升教学水平。由于教学评价比较困难，所以，这部分仅作为一种导向，不能占据太多部分，以免产生矛盾。
又到年底，你们学校的绩效考核、分配有没有做到公开、公正、公平？
目前的现状基本相似，学校的绩效考核、分配要做到绝对公平较难，只有貌似还公平。
本学期，我校就是执行的经教代会通过的新《绩效考评方案》，其中仍以教学成绩为核心——教学业绩前茅的，一定是优秀老师；教学成绩C等的，评优评模（尤其是模范班主任、先进教育工作者、优秀共产党员等）“一票否决”。
纵观我校的新绩效考核办法，各项评分、评优评模明显侧重于班主任或教了两个班主科的老师——这应该还算合理，目前不愿当班主任的越来越多；纯教小学科的（以前叫副科的，如史、地、生）一般垫底较多。
以老师个人教学成绩算，以哪些方面为准呢？主要看“单科平均分、及格率、优秀率，进步名次”等；新增了项：如果全年级某科平均分居附近三校第一的（事前有说明哪三校，并互相交叉阅卷），该备课组老师每人可奖一定的奖金。
也有一定运气成份，平行班的班主任如果很给力，班风学风好，基本所有老师的教学成绩都靠前。
绩效考核成了一线教师的痛。
笔者所在某县中便如此：
1，教育局呵护校长，从每位老师绩效工资里抽走一部分给校领导，校长绩效是普遍教师近2倍，教师不到一万，而校长一万八千多。
2，校长呵护中层。中层比普通教师多2000一3000。
3，不仅如此，普遍教师还必须再抽一部分钱出来用于各种超代课费开支，而校长却不用。
绩效分配丧失了奖优罚劣的初衷，成为一线教职员工人人诟骂的事件。
从2009年开始，国家在义务教育学校全面实施绩效工资制度，至今已近十个年头。十年实践，到底有没有实现既有效调动教师工作积极性，又公平公开公正推进收入分配制度改革的初衷？一直以来众说纷纭，争议不断。
笔者所在县经济比较落后，这些年，每月30%绩效工资仅从最初的两三百元上涨到现在的接近五百元。2014年之前，我校实行的是30%绩效工资全额发放给教师个人，学校另发课时工资用于平衡工作量。
但2014年八项规定后，学校不得发放课时费、加班费及一切津贴补助。同时30%绩效工资也不能平均发放，必须用于平衡工作量和衡量教学业绩。总之，涉及校内的一切利益分配，只能用这区区几百元钱做文章。螺蛳壳里做道场，能闹出什么动静？
众所周知，规模越大的学校，管理层越臃肿。管理层掌握分配权，自然要多切走一些蛋糕；后勤是实力派，拿平均数似乎也合理。结果，带课偏少又没有职务的老师，很多完全得不到绩效工资。
绩效工资是计算在教师工资总额中作为扣费基数的，这就令老师们认为30%绩效也是自己工资的一部分。现在被别人咬掉一大块，心里自然不服气。特别是那些机构繁叠、管理与教辅后勤人员众多的学校，老师们尤其感到不平。
有些教师甚至公开反对学校的分配制度，或者消极怠工。导致学校各项工作陷入被动，社会评价走低。但对此校长也无可奈何。精减机构人员的话，将触动很多人的利益，会被盘根错节的各种关系掣肘；处罚不认真工作的教师呢，则可能引发教师强烈反弹，产生无法预料的后果。
这种现象在全国范围内普遍存在。有些经济发达地区，为缓解矛盾，将30%绩效工资直接发给教师个人，另设增量绩效，用于平衡工作量和调动教师工作积极性。
从去年开始，我县所有义务教育学校也全部实施了此方案。这块我是2950元（中一职称，半年，平均每月不足500），已于昨日发放至个人账户。所以也不存在分配上的公平与否。只是，增量绩效那块实在太少，全期我仅分到270元，聊胜于无罢了。
您所在学校是怎样的呢？
到此，以上就是小编对于关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见的问题就介绍到这了，希望介绍关于关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见的2点解答对大家有用。