教师职称评上不聘(教师职称不受名额限制)

如今，又到了新一轮教师招聘的时间。然而，一些地方教育部门制定的就业计划存在官方导向之嫌。

比如，高教部门制定了一些硬性条款：校长每年得多少分，然后给中层领导加多少分（稍少一些），然后给班主任加多少分。每个学校都会留下一些额外的分数。这个时候，大多数学校都会首先考虑中层领导。例如，中层领导兼任其他职务，则将一半的积分加到其他职务上。如果按照每年2分计算，5年的工作期限就是10分。拥有众多高级职称和优秀年终职称的领导，自然会有更大的机会。

对于普通教师来说，哪些项目可以得到加分呢？论文和学生辅导竞赛可以获奖，但记住这些项目的分数是有上限的，最多3分，而且奖项必须是省级的。对于普通教师来说，获得省级奖项的概率很小。

如果我们看评价中先加分的项目，这些领导者的机会就会更大。按照这个规划，普通一线教师很难超越领导。换句话说，这些领域的教师招聘计划是高度官方化的。

在教代会上，这样的计划很容易就通过了。学校占绝大多数的一线教师的积极性受到很大影响。他们在感叹自己的无助的同时，也只是遗憾自己当年没能成为领导者。如果大部分教师都带着怨言工作，教学质量可想而知。此外，这种聘任制度人为地在领导和教师之间造成了难以逾越的鸿沟。差距这一边，一线教师渡河无望，一定有人消极怠工、搞破坏；差距的另一边，领导者可以高枕无忧，工作上也会变得被动。相反，如果制度能够促进领导和教师晋升的希望，在学校内部形成竞争机制，那么学校教学质量的提高就不会有后顾之忧。

不过，笔者也了解到，并非所有地方都体现官方标准。有些地方在招聘时优先考虑教学表现。因为他们认为，领导的待遇已经体现在其他方面，不仅减少了教学工作量，而且在其他工作量计算中也考虑在内。所以，我们在招聘上已经不能再有优势了。为了体现人文关怀，我们甚至在聘用层面上尝试照顾一些即将退休的教师，让他们能够站到最后一班，在退休后得到更好的待遇。

对比两者，笔者认为后一类领域的做法更为可取。实行一定制度的目的是为了盘活人力资源，达到奖勤罚懒的目的。因为，在一所学校里，绝大多数都是一线教师。充分调动他们的积极性，提高教学质量，是职称就业的基础。相反，如果职称以官为基础，不仅与制定这一制度的初衷背道而驰，而且带来的负面影响将是不可估量的。确实到了需要引起相关部门重视的时候了。