员工考核表怎么写主要工作内容描述内容(考核表工作业绩怎么写)
考核表的设计
设计评估表是作为表演专业人士最基本的技能之一。可以设计综合评估表，也可以按照表现、能力、态度等分类设计。
员工综合考核表的设计
世界上不存在普遍适用的通用评估表。由于每个公司的情况不同，职位不同，个人情况不同，考核要素也会有所不同。我们应该根据具体情况进行有针对性的设计。但大多数情况下，考核表的设计都是围绕绩效、能力和态度的考核。下面提供某公司某部门人员年度考核表，供参考，如表所示。
对于规模较小的公司，如果主管与员工之间的日常沟通较多，日常工作也相对较多，为了降低管理成本，可以提示主管通过绩效、能力、态度来评价员工。形式仍然为内容服务。只要主管将考核要求和考核结果沟通到位，表格只是考核方向的载体。当然，我们也可以将绩效、能力、态度的考核要素如表所示进行分解，设计出符合公司绩效、能力、态度导向的考核形式。
员工工作业绩考核表的设计
所谓业绩也应该是相对的。你无法比较首席执行官和司机的表现。具体的绩效目标要根据各个岗位的差异来设计。绩效主要是与职位要求的业务目标的完成情况进行比较。如前所述，绩效考核因素一般可以从数量、成本、质量、时间等属性来考虑，通常称为TCQQ。
绩效考核表一般包括以下主要内容：所承担工作的完成情况；自我评估；上级的意见；并进行分类考核。工作绩效考核表，如表所示。
一、关于工作内容完成情况
（一）工作内容。主要是根据员工的工作职责和当前的工作重点。例如，对于销售经理来说，工作内容可以包括销售产品、建立客户关系、支持市场活动等。
（二）工作目标。目标必须是可衡量的，以便在一定时间内实现预期结果。
（三）自我评价。这是员工对每项工作内容完成情况的评价。将实际完成情况与目标进行比较，员工选择超出目标、达到目标或低于目标。
(4)主管评价。这是主管对员工完成各项工作内容的评价。将实际完成情况与目标进行比较，员工选择超出目标、达到目标或低于目标。为保证评价的客观性，主管评价和自评必须分开进行。
（五）指导和改进。根据自我评价与主管评价的差异，双方通过沟通寻找改进点。
2.关于绩效考核的要素
（1）考核方向按照TCQQ分为工作量、工作质量、投入成本、成本、及时性四个方向。
（二）考核分值是指每个考核人的具体考核分值。可以根据被考核人的工作特点来设计，也可以从绩效考核积分表中选取。某岗位绩效考核要点见表。
员工工作能力考核表的设计
简单地说，工作能力就是一个人是否具备担任某个职位的合适能力。和绩效一样，人的工作能力也是相对的。“工作面前人人平等。”这句话的意思并不是在水平线上比较员工，如何比较中专生和博士生，而是将一个人的能力与岗位要求进行比较。一个人的能力应该提高到什么程度才能适应这个职位？我们的目标是让员工胜任其工作要求，而不是根据他们的能力来排队。因此，具体的能力考核要素不宜设定统一的考核指标，而应因地制宜。另外，能力考核不是考核能力的绝对值，而是要求员工在原有岗位的基础上，在原有岗位上快速、显着地提高自己的能力。只有这样，评估的意义才能发挥出来。
人的能力包括本能、潜力、天赋、技能，直接影响一个人工作的质量和效率。能力不仅包括已显现出来的具体专业业务技能、销售人员的演讲能力、文件制作能力，还包括人员的各种素质，如判断力、关系建立能力、适应能力、抗压能力、身体素质等。我们的考核应该基于岗位要求，即可以提高和培养的显性能力，包括个人行为或者可以通过学习或培训表现出来的潜在能力。人的性格类型（如内向型、外向型、保守型、开拓型等）会对工作结果产生间接影响，但这些通过外部培训较难改变，因此一般不作为绩效评价的因素。工作能力考核表，如表所示。
表现优秀，咨询2次，5.次。同意根据岗位要求向员工进行咨询，并根据具体考核点进行自我评价。督导员对上级进行评价，对偏差提出具体指导和改进意见。考核要点是考核者具体能力和素质的重点。可以根据被评估人的工作特点来设计，也可以从能力评估分表中选取。表中给出了考核某一岗位工作能力的要点表。
员工工作态度考核表的设计
有能力就一定有好的表现吗？不必要。没有做好工作的意愿，再有能力也只是一个装饰品。良好的绩效是否意味着你是一个好员工？不必要。如果不走正确的道路，团队就会误入歧途。因此，几乎所有的公司都会关注员工的工作态度，很多公司也会评估员工的工作态度。如何测试工作态度？通常，对员工工作态度的考核一般包括员工的协作性、积极性、责任感、纪律性等，当然，进行考核时应以不同岗位的特点作为重点。此外，还必须考虑企业文化的特点。华为和阿里巴巴都将遵守公司价值观纳入员工绩效考核，让员工能够清楚地了解组织的要求，实现自上而下的一致，明确什么是一致的。哪些是互相矛盾的。工作态度评估表，如表所示。
职业态度和价值观的侧重点也需要根据每个职位不同，权重不同，也可以选择具体的考核点。公司的价值观需要详细解读。某岗位工作态度考核要点见表。
提示：无法驱动改进的绩效体系必然导致“死亡”。绩效考核表设计的重点是改进。无论是表现、能力、态度还是行为，形式的设计都要科学处理人与人的比较、人与自己的比较。人与人之间的关系与目标（标准）的比例，拉动每个个体不断提高，那么这个绩效体系就是一个可行的体系。